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高解春:上海申康如何考核醫(yī)院和院長

日期:2015/5/3

何加強對醫(yī)院院長和醫(yī)生的績效考核?怎樣設(shè)置績效考核掛鉤機制,讓院長們心服口服?又該如何通過考核實現(xiàn)醫(yī)院公益性和經(jīng)濟性的平衡?4月25日,在中國醫(yī)院管理雜志社舉辦的第八屆中國醫(yī)院院長大會上,復(fù)旦大學醫(yī)院管理研究所所長、上海申康醫(yī)院發(fā)展中心(以下簡稱“申康中心”)原副主任高解春結(jié)合自己的體會和與會者詳細分享了申康中心的考核經(jīng)驗。

據(jù)悉,國務(wù)院參事室發(fā)出的《關(guān)于大力推進城市公立醫(yī)院改革試點的建議》曾指出,申康的做法恰恰是在有效破解如何加強對醫(yī)院院長和醫(yī)生的績效考核的難題方面提供了新鮮經(jīng)驗,值得重視。另全國人大常委會副委員長陳竺、原衛(wèi)生部部長高強調(diào)研上海醫(yī)改“申康模式”時表示,申康中心對所管理醫(yī)院的這種綜合評估,讓院長心服口服,是上海很好的經(jīng)驗。

績效考核應(yīng)把握“五大關(guān)鍵”

醫(yī)院的績效考核為什么那么難?難在哪里?高解春表示,政府要求體現(xiàn)公益性,患者希望滿足各種需求,但醫(yī)院在發(fā)展中又遇到很多問題。在這種矛盾的環(huán)境中,千萬不能用傳統(tǒng)的非黑即白的理念來解決,而是要在這些矛盾中尋找平衡點。

“績效考核到底與什么掛鉤才能讓院長高度重視?對一個醫(yī)院來說,不給醫(yī)保,院長不著急,老百姓著急;不給撥款,院長不著急,醫(yī)生著急?!备呓獯鹤髁诉M一步分析,只有讓醫(yī)院院長在乎的績效考核才能真正發(fā)揮切實作用。為此,申康中心當時的總體思路有四點:體現(xiàn)醫(yī)院公益性;保證醫(yī)院管理運行;設(shè)立正向的衡量標準;設(shè)置客觀性、量化性和可比性的指標。

“從來沒有人說公益性做好了,醫(yī)院運行是一塌糊涂的?!睘榱水a(chǎn)出良好的社會效益,保持醫(yī)院良好的運營狀態(tài),高解春認為在對醫(yī)院進行導(dǎo)向時,不僅需要強化社會滿意,重點考慮病人利益和醫(yī)院運營效率,還要兼顧醫(yī)院經(jīng)營、管理效率和可持續(xù)發(fā)展能力,重視職工對醫(yī)院院長的態(tài)度,淡化運營效益。

“申康中心通過對院長進行績效考核來拉動整個上海公立醫(yī)院公益性的體現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量和效率的提高。而且,在考核過程中,重點把握五大關(guān)鍵:科學性和全面性相結(jié)合;可操作性和可持續(xù)性綜合考量;定量指標和定性指標并行實施;橫向比較和縱向比較兼顧;社會效益和運行效率平衡。”

解密院長考核細則

申康中心于2006年形成《市級醫(yī)院院長績效考核辦法》文件,至今已經(jīng)整整十個年頭。自2007年完成國內(nèi)首次大范圍醫(yī)院院長指標考核后,其不斷完善考核辦法,增設(shè)考核指標,包括縱向資源整合、全面預(yù)算管理、醫(yī)保費用控制、醫(yī)療收支預(yù)算執(zhí)行情況、引入工作難度系數(shù)等。截止2013年,考核范圍已推廣到上海市35家三級醫(yī)院。

上海市級醫(yī)院院長考核指標體系


高解春介紹說,申康中心的考核指標體系共分為五個維度,23項基本指標(含8項修正指標),權(quán)重共計100分。基本指標是集中反映醫(yī)院績效水平的主要因素,也是考核的關(guān)鍵指標,而修正指標則是根據(jù)對照、補充或矯正需要進行調(diào)整后的內(nèi)容。每年對24家醫(yī)院院長考核一次,在從社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意五個方面進行定量考核的同時,還會進行定性考核,如重大事件降級處理(醫(yī)療、安全、違紀等),并根據(jù)考核結(jié)果分為A、B、C、D四個等級。

“通過縱向比較與橫向比較相結(jié)合對院長進行綜合分析??v向有進步,可以有加分,橫向如果在前三,得高分?!备呓獯罕硎荆瑸榱藦娀罴s束,所有的考核結(jié)果與院長年度獎懲掛鉤,并作為院長考核聘任的依據(jù)?,F(xiàn)在該考核機制已成為醫(yī)院資源分配、工資總額核定的依據(jù)。另外,由于不同??茀⒄毡容^對象不同,考核時按照綜合醫(yī)院與??漆t(yī)院進行分類。

通過對比考核實施前后各醫(yī)院指標可以發(fā)現(xiàn),該考核制度正引導(dǎo)市級醫(yī)院加強學科人才建設(shè),提升臨床科研能力,提高醫(yī)療技術(shù)水平,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;引導(dǎo)醫(yī)院節(jié)能降耗、控制成本、建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院。比如,2002-2014年市級醫(yī)院平均住院床日比較結(jié)果顯示,2002年數(shù)據(jù)是20.2天,而到了2012年則為8.8天,2013年為8.3天,2014年甚至已經(jīng)實現(xiàn)7.8天。另外,2005-2011年市級醫(yī)院發(fā)表論文數(shù),無論是統(tǒng)計源期刊論文還是SCI論文都呈現(xiàn)明顯上升趨勢。

黨委書記也要接受考核

為了促進醫(yī)院黨建工作圍繞醫(yī)院改革與發(fā)展,切實加強和改善醫(yī)院黨建工作,申康中心在開展院長績效考核的同時,也探索開展直屬醫(yī)院黨委書記的業(yè)績考核。按照定量考核標準,總分100分,其中圍繞醫(yī)院中心開展綜合成效指標占85分,創(chuàng)新成效和黨建基礎(chǔ)工作完成情況等占15分。而且黨委書記業(yè)績考核等級與院長績效考核等級保持一致。

“年度績效考核結(jié)果是醫(yī)院工資總額核定、院長年薪核定的重要依據(jù),是財政撥款、政府各項工作推進的依據(jù)和抓手?!备呓獯悍治稣J為,盡管這種考核機制對醫(yī)院管理導(dǎo)向激勵杠桿作用明顯,成為提高專業(yè)化管理水平的有效途徑,但是橫向縱向、整體個性平衡仍有待時日,而且囿于指標的時限性、局限性,要求不斷對其進行更新。

支招醫(yī)院內(nèi)部績效改革

傳統(tǒng)的醫(yī)院崗位工資制度普遍存在這樣的問題,比如以學歷職稱工齡為依據(jù),無績效概念;崗位職責難以量化,大鍋飯痕跡明顯;國家制定行業(yè)標準,院長科主任無管理手段。而且薪酬分配時存在諸多弊端,比如過多強調(diào)工齡職稱,缺乏量化質(zhì)化指標;簡單勞務(wù)收入分配,未能體現(xiàn)績效貢獻;太多縱向共性分配,忽視橫向個性分配。結(jié)果導(dǎo)致對醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向作用不強,對精英骨干凝聚作用不夠。

為了解決考核與分配中存在的這些主要問題,申康中心進行了考核方向改革,一方面以深化公立醫(yī)院改革為契機,實行工資總額預(yù)算,引導(dǎo)市級醫(yī)院堅持公益性辦院方向;另一方面以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運行機制為主線,改革醫(yī)院內(nèi)部績效考核和分配制度,充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。改革過程中,嚴禁將藥品收入、檢驗檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟指標作為科室和醫(yī)務(wù)人員個人的考核指標,嚴禁將科室收支結(jié)余直接作為收入分配基數(shù)。

圍繞患者滿意、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易度、臨床科研產(chǎn)出和教學質(zhì)量、成本控制盒醫(yī)藥費用控制、醫(yī)德醫(yī)風等核心內(nèi)容,建立醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標體系。實行分級分類考核,建立以績效為基礎(chǔ)、以考核為依據(jù)的收入分配制度。根據(jù)考核結(jié)果,在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,提高臨床一線醫(yī)務(wù)人員待遇,重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和業(yè)績突出的員工傾斜,充分發(fā)揮崗位績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

針對績效改革需要解決的核心問題,如何進行績效考核(指標體系和操作辦法)?績效考核與薪酬分配之間的關(guān)系?如何進行考核分配?如何核算崗位工作量?如何確定分配基數(shù)?高解春表示申康中心也在不斷摸索和完善,同時祭出兩個方法供參考,即點數(shù)法和模塊法。

點數(shù)法以工作量積點作為分配的主要依據(jù),遵循按崗取酬,按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量取酬和按工作績效取酬的基本改革思路,體現(xiàn)質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先,同時兼顧公平。設(shè)置基本的工作量以確定效益工資,同時給予增量獎勵、結(jié)合崗位特點計算工作量積點,積點價值根據(jù)現(xiàn)有的分配水平倒測算。

模塊法則是建立完備的考核體系,分為月度、季度和年度考核。月度以工作量為基礎(chǔ),乘以KPI指標考核結(jié)果,注重效率和效益;季度以質(zhì)量和效率為主,包括質(zhì)控、滿意度、成本控制,有增量獎;年度考核內(nèi)容中提煉了月度和季度有偏差關(guān)鍵指標,如藥占比,平均住院日、次均費用等,再加上科教情況。

信息來源:健康界

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